Работа, CV-та, HR-и, съвети - 92

Много лесно, фирмите от един бранш не са толкова много, хората се познават, препоръчват. Не е много умно да идеш и разкажеш всичките си неволи на ейчара.
Всеки ще знае какво точно си казал и как си наплюл.
Освен това, в голяма компания, важен е шефът и екипът не толкова компанията. Може след това да да се върнеш под друг шеф на по- висока позиция. Много хора го направиха.
Абе като цяло, горенето на мостове не е умно.

То в големите компании идеята на тия интервюта е точно да се хванат проблемни мениджъри и екипи. Както писаха вече компанията няма да си промени културата из основи за да угоди на няколко човека, но ако се натрупат оплаквания насочени към конкретен човек могат да вземат мерки спрямо него. Което подобрява обстановката като цяло и е добре и за теб ако някога се върнеш.

Разумният човек трябва да може да усети къде е чертата между критика и изгаряне на мостовете.

П.П. това с познанствата и тайната мрежа от HR си е мит. И да се познават, това не им дава причина да си правят незаконни услуги един на друг. Много по-вероятно е да са си конкуренция, от колкото да са си толкова близки.

И защо да си го причинявам?
Абсолютно ще ми е все тая кой, какво, на кого и т.н. във фирма, която напускам.
Повечето хора дават сигнал директно или индиректно за проблемите, които смятат за важни в работната обстановка. Ако фирмата, в частност шефа, има желание и интерес да "чуе" за тях, ще го направи преди да се стигне до напускане.

Досега не ми се е налагало да попълвам нещо подобно при напускане. Но, както казах, бих отговорила бля-бля-бля....

По принцип да, но границата е индивидуална за всеки и това, което някой определя като градивна критика, за друг си е живо плюене. Затова и аз се ограничавам до общи приказки. Нещо конкретно бих казала само ако е супер фрапиращо, излизащо от стандартите на нормалната фирмена култура или незаконно.

Да, ако проблемът е в мениджъра. Доста често същият този мениджър е с абсолютно вързани ръце и не може да направи почти нищо. Освен това, понеже мениджърите имат метрики за напускащите, със сигурност с тях се провеждат разговори и се дискутират причините. Сега, ако Гошко са му предложило заплата + 50% е ясно, че с това (може би) не можем да се борим. Но ако същият този Гошко каже, че напуска заради това, че системно се чувства недооценен, че е натоварен от мениджъра си на 120%, а вижда колеги в екипа си, които правят Х на всеки кръгъл час, шумят, пречат и организират седянки, а и мениджърът се присъединява към тях, то тогава е друго - това моменталически отива при шефа на мениджъра и се иска обяснение най-малкото.

Колкото до промяната на културата - това, което може да не се харесва на Гошко, може да е нещо, което компанията съзнателно цели. И да, тогава Гошко не се вписва в културата, а няма фирмата по Гошко да се нагласи.

Тайната мрежа от HR-и наистина е мит, но светът е малък. Не официално, но дето се вика в супермаркета можеш да срещнеш познат, който да ти каже - абе знаеш ли, при нас дойде един Петкан, пише, че е работил във вашата фирма, познаваш ли го, кажи нещо? И хората казват

Да кажа - имената Гошко и Петканчо са хипотетични, абсолютно измислени персонажи са и се извинявам, ако съвпадат с името на наш форумец или форумка. Така де, всяка прилика с действителни лица е неволна и случайна.

Да вметна, че може да не е само хипотезата, в която фирмата се е променила, за да е станала атрактивна за връщащи се в нея служители. Възможно е самите те да са се променили (във всякакъв аспект - личен, семеен, ценз и т.н.) и да й пасват и им пасва тя по-добре.

Има голяма разлика между връщане на същата длъжност и връщане на по-високо ниво.

Ох, уби ме

Добре, относно културата и пасването - не мислите ли, че все повече и повече хора противоречат на неписаните общовалидни ценности на едно работно място - да не клюкариш, да не се скатаваш, да не закъсняваш и т.н.
Сега ще прозвуча малко като леличка, но имам чувството, че на младите хич не им се работи и гледат да изклинчат, но претенциите са нестихващи.

Аз съм забелязала, че по-младите са по-нахални, с повече претенции, но влагат по-малко усилия, а някои откровено си ги мързи. Имат самочувствие, което обаче не се дължи на реален опит, а университетските знания не им помагат. Искат повече, но на какво отгоре?

И са надъхани, че трябва да са агресивни, да не се задоволяват с бавен кариерен ръст, а искат всичко сега, защото заслужават. Чете някой новоизлюпен ИТ, че заплатите в бранша гонят 10 бона и толкова иска, а всъщност нищо не може и даже не го и осъзнава (кръговете на Сократ).  Обаче  HR-ите ги подучват на това.

До човек си е според мен. Имам колежка в екипа, която идва от академията и е била дотук една година джуниър. Движи почти изцяло един не лек проект, справя се отлично и върши повече работа от доста голяма част от други служители с много повече стаж и опит. Ако не се лъжа е и студент към момента.
Преди време имахме обаче друг стажант в екипа, който не се справяше изобщо и дори спеше в офиса на бюрото си, а после се изненада защо го освобождаваме.

О, разбира се, че е до човек. Слава богу има и свестни, иначе светът щеше да пропадне. Но са относително малко. Но пък и съвременният мениджмънт отчита това и създава такава организация на работа, че и шерпи/пчелички/офисен планктон да се справят. Това си има и позитиви - и да напусне някоя такава пчеличка това не се отразява на проекта. Виж с талантите е по-сложно, трябва да се пазят и дундуркат, защото ако напуснат настава критична ситуация.

Базирано на моя опит, не мисля, че може да се генерализира. Има невероятно умни, интелигентни и начетени деца, в същото време силно мотивирани и ангажирани и искащи да научат нещо ново и имат в главата си план какво искат да постигнат и как. Има обаче една група, която... както се казва, когато и да ги набиеш, все е късно
Ако човек от първата група има претенции (много рядко се е случвало) - мога да го разбера и обичайно човекът има ясна аргументация защо смята, че е времето за нещо повече. Но за сметка на това от втората... леле майко, претенции до небесата, искания за бърз финансов растеж, но в същото време намаляване на отговорностите и стриктен баланс с превез на личния живот. И са безкрайно изненадани когато им обясним, че за това, което искат, нито имат знания, нито имат представяне - нищо. И почва хейта в нета колко са онеправдани и недооценени, а в същото време цялата фирма на техните плещи лежи.

Светът е шарен и това е много хубаво.
Наскоро на колегите от ЧР им бяха попаднали клипчета със съвети как да се държи кандидат-служител на интервю, как да парира въпросите и как да отговаря на въпроса с въпрос и винаги да се връща топката, т.е. те не казват нищо, а притискат служителите от ЧР или от мениджърите да им дават информация. Тоест, на краставичар краставици тръгнали да продават. Все по-често виждам този подход да се прилага от младши специалисти, които обаче не разбират, че за първата работа човек изобщо не трябва да се пазари, а да се надява някой да му се довери. Щото и академии и университети бълват всякакви специалисти, на думи всички могат всичко, ама с една задачка ... се виждат само думи.

Здравейте! От доста време искам да сменя работата си, главен счетоводител/финансов мениджър, обаче това, което се предлага в града, в който съм не покрива месечните ми разходи. В момента подобрявам нивото на англиския си, защото явно високото зпалащане е в международните фирми и предстои да започна да кандидатствам и в такива.
Можете ли да ме насочите на какво да заложа за да се адаптирам по-бързо към чуждестранния бизнес, защото като ви чета тук, виждам, че има доста голяма разлика между мислене, отношения на местно и чуждо ниво?
Тъй като в сайтовете, в които разглеждам обявите не е обявено заплащане, имате ли идея как вървят възнагражденията в счетоводния отдел при международните компании? Знам, че е доста общ въпроса, но ще се радвам на всяка подадена информация от вас.

Напълно съм съгласна - може фирмата да се е променила, може екипът да се е променил, може напусналият служител да се е променил, а може и да е комбинация от всички изброени. Аз напуснах дългогодишният ми екип, защото посоката, която пое (под давление на диркеторът ни) не отговаряше на моята представа за развитие. И на него го казах, и на мениджмънта, и на HR на екзит интервюто - не сме имали драми, съгласихме се, че това е така - в онзи момент, фокусът беше към развитие на други екипи и технологии, разделихме се изключително цивилизовано и културно. След по-малко от година ме потърсиха, защото настъпиха големи промени в компанията на глобално ниво, които наложиха и смяна на посоката на екипите тук и съответно, вече можех да получа развитието, което исках. Стиснахме си ръцете на условията, работим заедно много добре и нещата вървят в (надявам се) правилната посока. Не съжалявам, че съм напускала, другата работа ми даде умения, срещна ме с интересни хора, научих доста неща, не съжалявам и че съм избрала да се върна, защото от друга страна, радостта, която ми носи тази работа е огромна, а неудобствата мога да ги преглътна. Та, мисълта ми е, че човек не знае какво ще се промени с времето и затова е хубаво да не си сгорчава зорлем живота с кофти отношения на местата, които напуска.